/01/在进入正题之前，先问你一个问题，看看你会如何处理下面的情况。

　　凯瑟琳是一家公司的董事。她有一个工作能力突出的人，但是这个人有一个缺点，就是不喜欢和公司的同事交流，不愿意帮助有困难的同事。她总是独自工作。

　　作为主管，凯瑟琳认为员工能力强是好事，但有些小缺陷也没关系。所以凯瑟琳甚至给他升职加薪，希望他成为领导后能照顾好下属。

　　但事实是，当他成为领袖后，他的人开始陆续离开。后来公司CEO得知了这一风波。

　　好了，故事到此暂停。我想问你，如果你是公司的CEO，你会怎么做？

　　 (1分钟思考时间)

　　结果这家公司的CEO最终解雇了凯瑟琳。

　　等等，为什么开除的是凯瑟琳，而不是那个能干但不善交际的同事？

　　因为凯瑟琳是主管，而作为主管，她没有搞清楚：

　　工作场所是一个相互合作的地方。即使一个人能力再强，只要不合群，就会影响团队的情绪，所以没必要留下来。团队需要的不是单打独斗或者英雄主义，而是互助合作。

　　 /02/俗话说：一个人可能走得更快，但一群人会走得更远。在职场上更是如此。

　　但现实是，在公司，我们根本不愿意和同事合作！

　　我为什么敢这么说？

　　看看你在公司是否经常经历这样的场景：

　　各部门之间似乎有仇，一旦有任务需要跨部门合作，谁也不愿意多做工作；

　　开会的时候根本没人说话，大家都喜欢低头玩手机，希望会议快点结束；

　　同事们聚在一起，不是聊这个就是聊那个，或者八卦那个。一个50人的公司分成10个派系；

　　每一项合作工作都需要特别长的时间才能完成；

　　这几点都是团队合作劣势的具体表现。

　　如果这种情况得不到改善，公司很可能会因为团队合作不利和团队成员的碎片化而走向死胡同。

　　那么，问题来了，如何扭转团队合作的不健康局面？

　　首先我们要搞清楚团队合作为什么这么难，问题在哪里。

　　在《团队协作的五大障碍》一书中，作者说：通常，有五大障碍会让一个团队陷入困境。这五个障碍，从低到高，相互影响，相互牵制。

　　团队协作的五大障碍

　　 /03/团队合作的第一个障碍：缺乏信任。团队成员之间缺乏信任的表现就是公司氛围死气沉沉，谁都不想和谁说一句话。人们互相提防。

　　我之前有个同事。她不太喜欢文字。她每天9点打卡，晚上6点收拾东西，中午叫外卖，从不和部门同事交流。

　　甚至可以说，她一整天都没说一句话。实在无聊，就在微信上和熟人聊天。

　　这样做的结果是什么？

　　结果她觉得自己每天按时完成工作，按时下班的能力很强。但在其他同事甚至领导眼里，她就是一个不信任公司，每天只想赚钱的混混。

　　所以，最后她越来越孤立，不得不辞职离开。

　　在职场上，有这样一句话：永远不要和同事交朋友。其实不是！

　　作为领导，一定要鼓励同事敞开心扉，了解对方的过去，甚至是自己的优缺点。因为只有真正了解了身边的人，才能真诚的对待自己和他人，敢于表达自己的意见。

　　这是团队合作的基础。

　　具体改变策略：在暴露缺点的基础上建立信任。1.定期组织团建活动，重视个人背景介绍。

　　有时候，我们和一个同事共事一年，只知道他的名字，却对他过去的故事一无所知，不管他是否恋爱，其实都是一件很可怕的事情。不了解对方，我们不会给他信任。

　　所以，建立信任最好的方法就是把自己的缺点暴露给对方。团队领导首先要承认自己的不足，做出表率，让大家敞开心扉，成为朋友。

　　团队成员讨论时，要善用“头脑风暴”的方式相处。

　　 “头脑风暴是最重要的，就是要把别人说的话都记下来，不允许中途打断，也不允许打断发表意见或建议。在这样的状态下，每个人都可以随心所欲地表达自己的观点，毫无顾忌，毫无防备。

　　团队合作的第二大障碍：害怕冲突。一个团队在会议上友好不是一件好事。

　　说说我的亲身经历：

　　 2016年3月，我从传统行业转行到互联网。我第一次看到优秀的团队是如何相遇的。

　　当时我是公司里的管培生之一。一天，首席执行官让我们看她和首席运营官是如何讨论这个计划的。本来我以为在这个会里可以学到很多制定计划的技巧，但其实我学到的最震撼的是一个好的团队要敢于吵架。

　　你什么意思？

　　那天，当我们的CEO和首席运营官表达他们的意见时，他们满脸通红，首席运营官甚至多次拍桌子来表达他们的不同意和不满。

　　说实话，我被这一幕吓坏了，以为这次会面会以泪洗面，计划也没法谈了。但是在会议结束的时候，他们两个似乎忘记了刚才的争吵。他们反而心平气和地说，方案要按照刚才讨论的结果来写，有问题要改正。

　　可能CEO当时看到我有多惊讶，所以她最后对我说：

　　开会的时候吵架是好事，说明大家都开了眼界，都在思考公司的未来。相反，如果一个团队在会议上死气沉沉，人们说什么都是他们想要的。

　　，那只能证明，大家对公司怎么样根本不关心。

　　醍醐灌顶有没有？

　　当你真的关心一件事的时候，你总是会忍不住提出自己的建议，希望它能更好，而好的团队尤其需要争吵。

　　但话说回来，争吵的基础，是要相互信任（也就是我们刚才讲的第一点），因为只有你了解你的合作者，信任你的同事，你才会大胆地跟他发生争执，从而不影响彼此之间的感情和后续合作。

　　具体改变策略：鼓励和组织争议性讨论

　　当大家互相信任彼此的时候，其实就不怕吵架这件事了。

　　以前我们惧怕冲突是因为觉得对方跟我们意见相佐，是对我们的为人有意见，但在相互信任的基础上，我们会明白他们给予建议是出于好意，所以自然会更容易探讨起来了。

　　作为团队领导，可以适当挖掘具有争议性的话题，供大家讨论。比如，可以把公司当前的重大问题拿出来讨论，也可以定期举办辩论赛等活动。

　　让团队成员借辩论赛这样的“游戏”，提前享受到争论的快感，从而打破心理防线，转嫁到日常会议中。其次，作为领导，也要注意把控节奏，在大家不愿意继续讨论的时候实时提醒讨论的必要性。

　　团队协作的第三大障碍：欠缺投入

　　试想一下：当你不信任自己的同事，不愿意跟他们讨论，也不想发表任何意见，生怕得罪某一个人的时候，你的工作状态是怎样的？

　　恕我直言，这时候的你一定像个行尸走肉般在应付。

　　团队开会，领导发布了任务，你觉得有问题，但是不想反抗，不想发生冲突，于是说服自己：凑合干吧，反正是他让做的。

　　从短期来看，不和领导发生冲突，事事都听话都挺好的，但稍微有点远见的人就会知道。

　　不愿意发表自己的意见，每项工作都应付了事，最终的结果就是：

　　一来是容易让自己沦为螺丝钉，沦为工作的机器；二来，一直不反抗，不发表意见，总是听任某一个人的指挥，很可能会让公司的路走歪，由此，自己也失去了工作。

　　前几天，身边的朋友跟我抱怨，说自己在工作中找不到成就感，从来没有产生过大家所谓的心流体验。于是我问他：你现在的工作内容主要对什么负责？是为了实现什么目标？你都怎样划分自己的工作任务的？

　　结果他回答我说：

　　划分这些干啥，领导让干啥就干啥啊。

　　可想而知，自己对自己的工作目标和具体任务都不清晰，怎么可能会投入，会产生心流呢？

　　而之所以产生这种状况，说白了就是因为别人说什么自己就干什么，从来不提出自己的想法，自然也不可能主动投入。

　　具体改变策略：提升团队成员的主人翁意识

　　说到这一点，想讲讲我前公司的领导，他虽然道德上有点问题，但作为领导，有一点很让员工喜欢。

　　就是：不管他有什么新想法，都会在群里告诉团队的所有人，“这个想法是哪里来的，他看了什么想到的，如果我们做能不能做成，然后再开始分配任务”

　　在这种环境的熏陶下，作为员工，我会觉得我在参与团队的重要决策，觉得自己是主人公，自然也会更投入，更卖力。

　　团队协作的第四大障碍：逃避责任

　　前几天，我在朋友圈看到一张截图，截图的核心内容是在吐槽：同事（俗称：猪队友）拉低了自己的工作效率。

　　事情大概是这样的：

　　小红（化名）和小明（化名）共同完成一份PPT。两人的分工是：小红负责做出初稿，小明负责查缺补漏。

　　这样的分工职责已经很明确了吧？但最后还是出事了。

　　5月29号，小红把PPT初稿给小明发了过去，并顺便说道：我觉得有些地方还需要改，你先看看有什么意见。

　　小明当场爽快答应：好的。

　　但第二天，当老板问他俩要PPT的时候...

　　小红回复老板：PPT在小明那边。旁边的小明则反咬一口：啊？你不是说有些地方你觉得需要改吗？我以为你改完会再发给我一次。

　　于是，两个人便开始纠缠不清了。

　　其实从这个事件中，外人都可以很清楚地看出来，就是因为小明忘了审核PPT，最后想通过甩锅来蒙混过关...

　　但最终这么扯皮下去，直接耽误了对外展示PPT，赢得合作的机会。

　　具体改变策略：明确目标和指责，必要时采取连坐制度。

　　目标和职责模糊不清是责任的大敌。想要提升团队成员的责任心，最狠的一点就是实行连坐责任制度。

　　举个例子：1999年，联想实行改革，但是有些部门不愿意配合，所以开始消极抵抗。使得改革流程根本没办法执行下去。

　　这时候柳传志干了一件事，提出了利益捆绑，甚至是连带责任的想法。

　　在公司大会上，柳传志说：“这个项目必须做好，如果做不成，我会受到很大的影响，但我也会让副总裁下台”

　　随后，副总裁也开始连坐手下的得力干将。而最终结果，在这种“连坐”的捆绑下，联想成为了全世界最好的公司之一。

　　所以，想要解决逃避责任的问题，第一，要明确给出职权划分，并定期回顾和评估；第二，要把公司员工的利益拴在一起，让大家放弃“明哲保身”的观念。

　　团队协作的第五大障碍：无视结果

　　无视结果是什么意思？就像我开头给大家出的思考题一样。

　　如果公司某位员工过于独立，那么他会只在乎自己的工作完成了没有，而完全不去考虑大家是否能配合得上，甚至完全不会考虑自己所做的对公司是否有益。

　　“不论团体中的某个个体有多么厉害，只要团体失败了，那他就失败了”

　　举个例子，在球队里，当打完上半场的时候，如果教练把单个的运动员叫到旁边，跟他说：“下半场你要怎么怎么做”，然后再把另一个运动员叫过来，告诉他：“下半场你应该怎么怎么做”。

　　也就是说，把每个人单独拉倒一遍告诉他们各自的战略，但不让他们知道自己队员的战略，可想而知，最后的战斗结果会有多差。

　　《红海行动》和《战狼》这两部电影大家都看过，相比之下，我更喜欢《红海行动》，而职场也更像《红海行动》。

　　《战狼》体现的是个人英雄主义，一个人可以干掉一队人，但在现实职场中，我们更需要像《红海行动》一样团结协作，配合完美，让对的人站在对的位置上做正确的事，才能实现最大的成果。

　　具体改变策略：公布工作目标，设置集体奖励。

　　在公司中，所有人都有责任了解其它部门的事，甚至是了解每一个部门的事。

　　之前在职场工作的时候，我的CEO会要求我去旁听各个部门的会议，她说，这样我可以从更高的维度去衡量自己现在做的事情对整个公司的帮助在哪里，什么该做，什么不该做。

　　而对于公司的其他人来说，CEO每个月都会要求大家把各部门的目标和预计行动打印出来，贴到墙上，供所有人了解。

　　/03/

　　最后总结一句，根据以上内容，一个积极协作的团队有什么样的特征？

　　⑤团队成员之间相互信任

　　④大家有什么说什么，有不同意见直接提出，不会藏着掖着

　　③每个人都积极地投入到决策和行动中去

　　②各自对自己的工作内容和效果负责

　　①把重点放在集体的成绩上

　　作者：静静教主，头条职场领域优质创作者，更多干货内容记得点关注哦。今日份推荐书籍《团队协作的五大障碍》